[쿠키뉴스] 송병기 기자 =코로나19 확산으로 주요 기업들이 재택근무나 시차출퇴근 등을 통해 감염 확산과 예방에 적극 나서고 있다. 또 학교 방학이 연기됨에 따라 휴가를 내고 아이를 돌봐야하는 직장인들도 늘고 있다.

고용노동부의 도움말을 통해 휴업과 휴직, 연차휴가 사용, 재택근무 등 유연근무제 적용, 가족돌봄 등 ‘코로나19 관련 노동관계법 주요 사항’에 대해 알아본다.

◇휴업‧휴직‧해고는 어떻게?

▲사업장에서 확진환자가 발생해 불가피하게 휴업을 실시한 경우 휴업수당을 지급해야 하는지=고용노동부에 따르면 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생해 추가 감염방지 목적으로 소독‧방역 등을 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어렵다. 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않는다. 다만 근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고된다.

고용노동부는 ‘감염병예방법’에 따라 보건당국에 의해 입원‧격리돼 같은 법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는 반드시 유급휴가를 부여해야 한다고 설명한다.

▲감염병 확산예방 등을 위해 사용자가 자체적으로 휴업을 실시한 경우 휴업수당을 지급해야 하는지=근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 근로기준법(제46조)에 따라 휴업수당을 지급해야 한다. 휴업수당은 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 다만 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능하다.

▲매출감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우 휴업수당을 지급해야 하는지=부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소‧매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당, 사용자의 귀책사유에 해당하기 때문에 휴업수당을 지급해야 한다. 예를 들어 제조업체가 중국 공장 휴업에 따른 부품 공급 중단으로 휴업하는 경우, 여행사‧병원‧숙박업종 등 코로나19 확산의 간접적 영향으로 인한 예약취소‧고객감소‧매출감소 등으로 휴업하는 경우 등이다. 다만 경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급 휴업‧휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있다.

▲코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 임금을 삭감할 수 있는지=원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을 저하시키거나 이를 강요할 수는 없다. 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 한다. 다만 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효이다.

▲코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 권고사직을 요구할 수 있는지=권고사직의 성격상 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없다. 권고사직은 통상 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)해 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말한다. 만일 사용자가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우 근로자는 노동위원회에 근로기준법(제23조, 제28조)에 따라 부당해고 구제신청을 할 수 있다.

▲코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 무급휴직을 실시할 수 있는지=근로자의 의사에 반해 무급휴직을 강요할 수 없으므로, 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우 원칙적으로 휴업수당을 지급해야 한다. 다만, 매출이 급감하고 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능하다.

◇연차휴가와 재택근무는 가능 여부는?

▲근로자가 연차유급휴가 사용을 요청했는데 회사에서 코로나19로 인한 비상상황을 이유로 연차를 반려할 수 있는지=근로기준법 제60조에 따르면 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다. 다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경이 가능하다. ‘사업운영에 막대한 지장’ 여부는 휴가 청구자 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 같은 시기에 휴가 청구자 수 등을 고려해 판단한다. 병가‧휴직 등에 의해 일시적으로 인원이 부족하거나, 휴가청구일이 집중되는 등 사업 운영에 막대한 지장이 있을 경우에는 시기변경권 행사가 가능하다. 이 경우에도 다른 날에 휴가일을 지정하는 등 휴가부여 시기를 조정하는데 그쳐야 하며, 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 법 위반인다.

▲회사 건물 내 다른 층에 확진자 동선이 있어 회사가 2일간 폐점한 경우 근로자에게 연차휴가를 사용하도록 강제할 수 있는지=감염병예방법에 따라 추가 감염방지를 위한 방역당국의 대책으로 인한 휴업이 아닌 감염가능성이 낮음에도 임의로 휴업하거나 매출감소 등으로 휴업을 실시하는 경우에는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다. 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없다.

▲회사에서 코로나19와 관련해 직원들이 희망하는 경우 재택근무하도록 하고 있다. 특정 부서 또는 근로자에게는 희망여부를 묻지 않거나 출근하도록 하는 경우 문제가 되는지=재택근무에 대한 사항이 근로계약이나 취업규칙‧단체협약에 명시된 경우 사업장은 이를 준수해야 한다. 다만, 근로계약‧취업규칙‧단체협약 등 규정에 관련 내용을 명시하지 않은 채 단순히 회사의 배려 차원에서 희망자에 대해 재택근무할 수 있도록 공지했다면, 일부 부서‧직원에 대한 재택근무 제한 자체를 법 위반이라고 보기는 어렵다.

◇퇴직급여와 실업급여를 받는 절차는?

▲코로나19 등의 영향으로 휴업 또는 휴직 후 퇴직할 경우 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정 방법=평균임금은 ‘산정사유가 발생한 날 이전 3개월(이하 이전 3개월)’ 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 하지만 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 업무상 부상‧질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간, 업무 외 부상‧질병 등 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 근로기준법 시행령(제2조제1항, 제2‧4‧8호)에 따라 평균임금 산정대상에서 제외된다.

평균임금 산정에서 제외되는 기간은 △고객감소‧매출감소 등으로 사용자가 자체적으로 판단하여 휴업한 기간 △사업장내 확진자와 밀접접촉으로 인해 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간 △노사합의에 따라 실시한 무급휴직기간 등이다.

따라서 평균임금 산정대상에서 제외되는 기간이 있는 경우에는 ‘이전 3개월’ 중에서 제외되지 않는 기간 및 그 기간에 지급받은 임금을 기준으로 평균임금을 산정해야 한다. 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일(휴업시작일 등)을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정(평균임금산정 특례고시 제1조제1항)한다.

▲사업장이 폐업되면서 사업주가 이직확인서에 ‘일신상의 사유’로 신고한 경우 실업급여를 수급받을 수 있는지=사업장에서 제출한 이직확인서의 내용이 사실과 다른 경우 근로자는 근로복지공단에 이직확인서 정정을 요청할 수 있다. 이 경우 사업주가 이직확인서 거짓 제출 시 과태료 100만원이 부과된다. 이에 근로복지공단은 사실관계 조사를 거쳐 직권으로 이직확인서를 정정할 수 있다. 구직급여 수급자격 여부는 근로복지공단에서 최종적으로 등록한 이직확인서 내용에 따라 판단하고 있다.

◇고용유지지원금‧가족돌봄비용 긴급지원‧유연근무제 간접노무비 지원은?

▲코로나19 대응 고용유지지원금은 어떤 제도인가?=지원대상은 코로나19에 따른 경영악화로 인해 고용조정이 불가피한 경우에 유급으로 휴업, 휴직 등의 고용유지조치를 실시한 사업주다. 지원금액은 당초 노동자에게 지급한 인건비의 2분의1에서 3분2까지 지원했으나 오는 7월31일가지 한시적으로 3분의2에서 4분3까지 지원되도록 상향됐다. 1일 상한액은 6만6000원이며 연 180일 이내에서 지원받을 수 있다.

휴업과 휴직의 경우 △완전 휴업하는 경우 △전체 근로시간의 20% 이상을 초과해 휴업하는 경우 △1개월 이상 휴직을 실시하는 경우를 모두 포함한다. 또한 상향된 지원비율은 올해 2월1일부터 7월31일까지 이뤄진 고용유지조치에 적용된다.

신청은 △사업주가 고용유지조치 계획서를 고용센터에 제출하고 △고용유지조치를 실시한다. 이어 △고용센터에 매월 지원금을 신청 → 고용센터는 사실관계 확인 후 지원금을 지급하게 된다.

▲가족돌봄비용 긴급 지원은 누구에게 어떻게 지급되나?=가족돌봄비용 지원대상은 코로나19 확진자 및 의사환자 돌봄, 어린이집‧유치원‧학교 휴업 및 개학 연기 등의 사유로 자녀의 긴급한 가정돌봄이 필요해 남녀고용평등법(제22조의 2)에 따라 가족돌봄휴가를 사용한 근로자다. 다만 사업장에서 가족돌봄휴가를 유급으로 부여한 경우에는 지원되지 않는다.

지원금액은 1인당 하루 5만원을 최대 5일간(부부합산 최대50만원), 코로나 상황 종료 시까지 한정 지원된다.

맞벌이 부부에게만 지원되는 것은 아니며 근로자 1인당 최대 5일간 지원됨에 따라 외벌이 근로자는 최대 5일, 맞벌이 근로자는 최대 10일간 지원받을 수 있다. 한부모 근로자는 자녀돌봄이 어려운 경우가 많고 경제적 부담도 큰 편이므로 맞벌이와 같이 최대 10일간 지원한다.

가족돌봄휴가 지원은 국내 첫 번째 코로나19 확진 판정이 나온 올해 1월20일 이후를 기준으로 하며, 코로나19 상황종료 시까지 가족돌봄휴가를 사용한 근로자가 대상이다. 따라서, 상황 초기에 지역적인 휴원‧휴교로 인해 가족돌봄휴가를 이미 사용한 근로자들도 지원을 받을 수 있다.

▲유연근무제 간접노무비 지원 제도란 무엇인지?=소속 근로자의의 필요에 따라 시차출근이나 선택근무, 재택근무, 원격근무 등 유연근무제 사용을 허용한 우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주가 대상이다.

지원금액은 근로자의 주당 유연근무제 활용횟수에 따라 지원된다. 구체적으로 주 3회 이상 사용시 1주 10만원(연간 520만원), 주1~2회 사용시 1주 5만원(연간 260만원)이다. 지원요건은 근로자가 유연근무제를 활용할 수 있도록 제도(취업규칙, 인사규정 등)를 마련하고 전자‧기계적 방식으로 출퇴근 관리하는 경우다. 다만 코로나19에 대응해 한시적으로 ‘재택근무’는 이메일, 모바일 메신저를 통한 업무 시작 및 종료 시각을 사업주에게 보고하는 방식도 출퇴근 관리로 인정한다.

1년간 지원인원은 사업참여 신청서를 제출한 날이 속한 달의 직전년도 말일을 기준으로 피보험자수의 30% 한도로 하고, 70명을 초과할 수 없다. 시차출퇴근의 경우 50명을 초과할 수 있다. 시차출퇴근제와 선택근무제는 취업규칙(취업규칙 준하는 것 포함)에 유연근무 사항을 규정해야 하며, 재택근무제와 원격근무제는 근로계약서에 변경된 근무장소 등에 관한 사항을 규정해야 한다.

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사진=박태현 기자 pth@kukinews.com