유명 소셜커머스 위메프가 도마 위에 올랐습니다. 위메프는 지난해 12월 채용한 지역 영업직 사원 11명을 2주 간 정직원과 다름 없이 일을 시킨 뒤 전원 해고했습니다.

이들 수습사원은 음식점과 미용실 등을 돌며 위메프 딜(deal) 계약을 따는 업무를 했습니다. 하루 14시간 정도 근무하는 날도 많았고, 실제 계약으로 이어진 경우도 많았다고 합니다. 위메프는 전원 해고 소식이 인터넷에 알려지며 파문이 커지자 다시 ‘전원 합격’ 조치했습니다.

이에 대해 언론을 포함한 여기저기서 ‘갑질’이라고 표현합니다. 하지만 위메프가 한 건 단순히 ‘갑질’을 넘어섭니다. 엄연한 ‘위법’입니다.

수습사원도 사원입니다. ‘임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자’입니다. 즉, 근로기준법에서 정하고 있는 ‘근로자’(제2조 1항)입니다. 이들에겐 보통 사원 성격 외에 정식채용 즉, 확정적 근로계약의 체결 후에 직무수행이나 적응능력 등을 키워주기 위한 일정기간 작업·일을 숙달시킨다는 이유로 ‘수습’이란 표현이 따라 붙는 것입니다.

어쨌든 근로자이기 때문에 근로자에게 적용되는 모든 법률적 규정들이 같이 적용되는 것이 원칙입니다. 다만 수습 중인 근로자는 예고해고의 적용에선 예외(제35조 5항)입니다.

또 근로계약서 등에 근거해 임금 등 일부 조건에 대해서는 정식근로자와 약간의 차등을 둘 수 있으며, 최저임금의 적요에서도 일반근로자에 비해 10%를 감액해서 정할 수 있습니다. 이런 수습기간 동안 임금의 불이익을 보정하기 위해 예외적으로 평균임금 산정기간에 포함하지 않도록 근로기준법시행령(제2조 제1항 제1호)에서 정하고 있습니다.

해고를 미리 알려줄 필요가 없다는 게 막 잘라도 된다는 의미가 아닙니다. 사용자는 근로자에게 ‘정당한 이유’ 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 할 수 없습니다(23조 1항). 한다면, 이게 바로 ‘부당해고’입니다.

여기서 부딪히는 문제가 바로 ‘정당한 이유’입니다. 주관적인 표현이기 때문입니다. 그러나 누가 봐도 정당하려면 객관적이어야 하겠죠.

한 노무사는 쿠키뉴스와의 통화에서 “법에서 말한 ‘정당한 이유’는 일단 수습사원들에게 객관적인 평가기준이 제시돼야 함을 전제로 한다”며 “직무수행, 근태, 비위행위 등의 기준을 구체적으로 먼저 알려야 하고, 이에 미달돼 채용하지 않을 때도 이 역시 ‘객관적 근거’에 따라 설명해줘야 한다”고 말했습니다.

단순히 “당신은 우리 회사와 안 맞는 것 같다” “우리가 원하는 만큼의 능력을 보여주지 못했다” “우린 더 뛰어난 사원을 원한다”는 식으로 알리는 건 ‘정당한 이유’가 아니라고 합니다.

현재까지 나온 내용에 따르면 위메프가 수습사원 전원에게 ‘정당한 이유’를 제시한 것으로 보이지 않습니다.


주변 곳곳에서 제2, 제3의 위메프가 많이 있습니다. 위메프 역시 과거부터 이런 행태를 되풀이 해왔다는 경험담이 나오고 있습니다.

노무사는 가장 큰 이유로 “사람들이 잘 몰라서”라고 말했습니다. 그는 “노무 일을 하다보면 국내 사업주의 70~80%가 수습은 쉽게 해고해도 되는 걸로 알고 있는 것 같다. 일반 사원과 수습사원을 다른 개념으로 본다. 수습사원들도 마찬가지이다. 생각보다 모르는 사람들이 많다”며 “(수습도 일반 사원과 같다는 걸) 모르는 사람들이 많다 보니 사업주가 이런 행위를 해도 이의제기가 이뤄지지 않는다. 그러다보니 악순환이 이어지는 것”이라고 설명했습니다.

다시 한 번 말합니다. 회사가 수습 기간 동안만 ‘쪽 빨아먹고’ 객관적인 근거 없이 채용 안 하면 그건 그저 ‘갑질’이 아니라 ‘위법’입니다. 수습사원 여러분, ‘수습’이란 말에 신경쓰지 마세요. 당신들은 인턴도 아닌 근로기준법이 정하는 ‘근로자’입니다.

김현섭 기자 afero@kmib.co.kr